Ж у р н а л   о   к о м п ь ю т е р н ы х   с е т я х   и   т е л е к о м м у н и к а ц и о н н ы х   т е х н о л о г и я х
СЕТИ И СИСТЕМЫ СВЯЗИ on-line
  ПОИСК: ПОДПИСКА НА НОВОСТИ: НОМЕР:
    ДОМОЙ • Архив: Новостей | Конференций | НомеровПодписка
 
   
 
   
    
РЕДАКЦИЯ
 
Все о журнале
Подписка
Как проехать
Где купить
Отдел рекламы
График выхода журнала
Адреса в Интернет

РУБРИКАТОР
   
• Инфраструктура
• Информационные
   системы

• Сети связи
• Защита данных
• Кабельные системы
• Бизнес
• Колонка редактора
• Электронная
   коммерция

• Только на сервере
• Системы
   учрежденческой
   связи

• Новые продукты


Rambler's Top100

  

Собеседование: как правильно оценить кандидата

О. Л. Докучаева

Кто из соискателей, прошедших собеседование в отделе по работе с персоналом, займет свободную конкурсную позицию? Окончательное решение практически всегда остается за вами, руководителем отдела, в котором будет работать новый специалист. Согласитесь, что сделать правильный выбор не всегда легко.

Как бы ни был строг отбор кандидатов в службе по подбору персонала, собеседования с соискателем вам не избежать. Будучи специалистом в своей предметной области, вы прекрасно знаете, какие узкопрофессиональные навыки требуются от кандидата. В свою очередь, менеджеры по персоналу специализируются на поиске нужных специалистов и оценке их личных и деловых качеств, выступая, таким образом, в роли первичного фильтра претендующих на вакансию. Объединив усилия этих двух сторон в ходе поиска новых работников, можно добиться значительно большего положительного эффекта.

Полную версию данной статьи смотрите в 10-ом номере журнала за 2003 год.

Осведомлен — значит вооружен

Прежде чем приступить к поиску нового сотрудника, необходимо четко определиться, какой именно специалист вам нужен: какие задачи он будет решать и соответственно какие требования вы будете предъявлять к претенденту на открытую вакансию. После этого можно сделать следующий шаг — передать информацию о своих требованиях к соискателю в службу по подбору персонала.

Вообще предварительная подготовка и хорошо налаженный контакт с кадровой службой помогают максимально ускорить и упростить процесс отбора специалистов. Здесь действует стандартное правило: чем больше времени потрачено на проработку и планирование процесса, тем легче и быстрее достигается результат.

Какой информацией обязана “вооружить” вас кадровая служба? Прежде всего менеджеры по персоналу должны предоставить вам подробные характеристики претендентов на вакансию, отметить основные навыки каждого кандидата. Вам совершенно не обязательно тратить время на то, чтобы при личной встрече с соискателем выяснять, какие задачи выполнял человек на предыдущей работе и каких результатов достиг. Сведения об этом менеджеры по персоналу подготавливают заранее. При этом ценной может оказаться самая разная информация: рекомендации кандидата, проекты, в которых он участвовал, примеры работ, которые он выполнял.

Кроме того, службе по работе с персоналом можно поручить на первичном собеседовании с кандидатом предложить ему заранее подготовленные технические тесты или задания. Проверять их могут либо сами сотрудники кадровой службы (если вопросы однозначны и просты в обработке), либо непосредственно вы.

Все это сэкономит ваше время и упростит окончательный выбор. Вам не придется интервьюировать людей с низким профессиональным уровнем, поскольку на финишную прямую попадут только лучшие из лучших.

Резюме

Можно, конечно, пробежать глазами “послужной список” претендента и отложить в сторону. Но практика показывает, что, чем внимательнее вы отнесетесь к резюме соискателя, тем полнее у вас сложится предварительное представление о нем. Опытные ИT-руководители рекомендуют ни в коем случае не игнорировать пункты в профессиональной части резюме, на которых соискатель акцентировал свое внимание. Пусть даже для вас эта информация окажется неинтересной и чуждой, но она тем не менее отражает уровень квалификации кандидата.

Главное — не рубите сплеча, научитесь читать между строк. Ведь в резюме представлена информация о живом человеке. Может быть, в его профессиональной деятельности не все складывалось гладко. К примеру, он мог окончить не самый престижный вуз, опрометчиво расстаться с кем-то из прежних работодателей. Но на ошибках учатся, и задача руководителя в данном случае — разобраться, насколько эффективно кандидат усваивает уроки, преподнесенные жизнью.

Кстати, некоторые руководители изначально настраивают себя позитивно или негативно по отношению к соискателю в зависимости от того, в какой компании до этого он работал. В одном случае, если человек приходит из компании, в которой, по мнению руководителя, “все головы светлые”, ему сделают поблажку, примут на работу и тем самым, возможно, допустят ошибку. В другом — руководитель может даже не дочитать до конца резюме сотрудника, поскольку тот работал в организации, где “профессионалов нет”. Далеко не всегда такой подход оправдан, ведь даже в самой заурядной, на ваш взгляд, конторе могут работать люди с большим потенциалом.

Однако в резюме соискателя может содержаться и настораживающая информация — ее обязательно нужно принять во внимание. В первую очередь к такой информации относятся сведения о том, что кандидат слишком часто менял место работы. Допустим, за два года человек умудрился поработать в пяти или более компаниях. Это характеризует его не с лучшей стороны: либо он плохо уживается с коллективом, либо профессионально слаб, либо просто не постоянен в своих интересах.

Если резюме вызывает вопросы, то их лучше всего записать сразу после прочтения, чтобы не забыть задать во время собеседования. На встрече с соискателем желательно оживить в памяти его “послужной список”. Но пометки, сделанные вами, специалистами по персоналу или кем-нибудь еще, не стоит показывать кандидату.

Как эффективно провести интервью

Здесь возможны разные варианты. К примеру, опытный интервьюер может позволить себе игнорировать любые алгоритмы и действовать методом импровизации. “При собеседовании со специалистом я не придерживаюсь никаких схем и методик, поскольку это дело службы по персоналу, — делится своим опытом Александр Гусев, генеральный директор ЗАО “БИМ-Инвест”. — Мне нужно лишь подтверждение соответствия возможностей соискателя квалификационным требованиям. Например, готовые программы, системы, проекты, умение читать и писать техдокументацию”.

Однако, если вы чувствуете, что вам не хватает опыта интервьюера, имеет смысл заранее продумать схему беседы. Для этого прежде всего нужно составить вопросы, которые вы будете задавать собеседнику (см. рисунок).

Например, вам нужен системный администратор. Составляем список задач, которые он будет выполнять. Допустим, одной из них будет администрирование корпоративного почтового сервера под управлением ОС Linux. Что должен знать и уметь делать кандидат, чтобы успешно справиться с этим? Например, вы решите, что для этого он должен иметь опыт администрирования корпоративного почтового сервера под управлением ОС Linux свыше одного года, знания основ сетевой безопасности, опыт предотвращения вирусных атак по электронной почте из Интернет. Сформировав эти конкретные требования, легко подготовить соответствующие вопросы к кандидату.

Такая предварительная подготовка значительно экономит время при проведении интервью. Кроме того, у вас будет больше уверенности в том, что вы адекватно оценили возможности кандидата.

И все-таки на работу зачастую принимают не тех, кто лучше всего подходит, а тех, кто активнее ведет себя на собеседовании — попросту говоря, знает, как нужно общаться и преподносить себя. “Человек, приходя на интервью, как правило, уже знаком с описанием вакансии, — комментирует Александр Дудник, менеджер по развитию бизнеса поставщика решений в области хранения и обработки данных ISA Group. — Понятно, что кандидат подготовил ответы и будет стараться “подгонять” себя под требования к вакансии. Поэтому мы начинаем интервью с неформального контакта. К примеру, предлагаем в качестве первого знакомства рассказать о самом большом его успехе или достижении. А в процессе, сам того не замечая, соискатель раскрывает карты. Рассказывает, где, как, с кем он работал. Такой подход дает возможность получить достоверную информацию не только о стиле работы человека и его соответствии позиции, но и о многих личных качествах”.

С другой стороны, далеко не все кандидаты обладают мастерством вести диалог. И если вы видите, что общительностью человек не наделен, вспомните еще раз, какие требования вы предъявляли к данной должности. Можно ли, например, считать недостатком отсутствие красноречия у программиста? Допустим, он оказался стеснительным и “неконтактным”, однако это отнюдь не говорит о низком уровне его профессионализма.

“Как это ни парадоксально, но именно с “закрытыми” людьми нам проще всего работать, — делится опытом руководитель ИT-службы банка. — После традиционного обмена рассказами “немного о себе” и “наша компания — это...” мы сразу задаем вопросы по интересующей нас тематике “на пределе сложности” и смотрим на реакцию человека. Если он спокойно думает, а затем начинает отвечать по существу, то мы быстро переходим к обсуждению условий контракта. Если же видим, что кандидат не понял вопроса, задаем другой, менее сложный. Таким образом, нам удается точно определить уровень специалиста. Да и сам кандидат видит, как соотносится его заявленный уровень знаний с тем, что требуем мы. Кстати, при таком подходе процесс согласования “стоимости” соискателя значительно упрощается”.

Психологи утверждают, что даже самый застенчивый человек обычно чувствует себя уверенно, когда речь заходит о профессиональных вопросах, в которых он хорошо разбирается. Общайтесь приветливо, по существу дела. Постарайтесь избежать лишнего психологического давления с вашей стороны. Позиция высокомерного и раздражительного начальника в данном случае может лишь навредить, тем более что собеседование, по сути дела, представляет собой акт купли-продажи, который должен быть выгоден обеим сторонам. И результат этой “сделки”, по мнению Юрия Иванова, генерального директора ISA Group, большей частью зависит от работодателя: “Человек пришел такой, какой он есть, и ваша задача — разобраться, насколько он соответствует запросам компании”.

Соискатель же, в свою очередь, тоже решает для себя, насколько интересно и комфортно ему будет работать в вашей организации. При неумелом подходе вы просто-напросто “отпугнете” квалифицированного специалиста.

Но иногда психологический натиск с вашей стороны может быть оправдан. Вы можете умышленно поставить кандидата в стрессовую ситуацию, привлекая к интервью других сотрудников компании. Если вакансия предполагает работу с аудиторией (публичные выступления, проведение презентаций), то такой метод отбора может оказаться эффективным. Проверяются не только знания, но и коммуникативные способности человека, умение работать с аудиторией.

Вам говорят неправду

Желание соискателя успешно трудоустроиться порой приводит к тому, что он приукрашивает информацию о себе либо чего-то недоговаривает. Вероятность этого бывает высока в тех случаях, когда на конкретный вопрос вам дают расплывчатый, не относящийся к сути дела ответ.

Заставляет задуматься и такая ситуация, когда соискатель не помнит подробностей событий, которые происходили относительно недавно и в которых он якобы принимал непосредственное участие. Так, вряд ли системный администратор забудет число компьютеров в сети на прежнем месте работы или версию операционной системы, которую он устанавливал. А менеджер по продажам наверняка помнит названия компаний, с которыми он вел переговоры, и свой примерный объем продаж.

Для того чтобы разобраться, скрывает ли человек что-то, преувеличивает или просто не понимает вопроса, нужно, как говорится, “копать глубже”: задавать уточняющие вопросы или попытаться иначе сформулировать “непонятный” вопрос. Можно вернуться к интересующей вас теме через некоторое время, но пропускать такие моменты не следует. Если человек затрудняется устно сформулировать свой ответ, можно предложить ему сконцентрироваться и изложить эту информацию на бумаге. Когда же кандидат не примет и данное предложение, начинает придумывать отговорки, считайте, что вы его уличили.

Важные мелочи

Очень важно, чтобы у соискателя независимо от результатов собеседования осталось хорошее впечатление о вашей компании. Ведь, как известно, негативная информация распространяется очень быстро, а формирование положительного отношения к фирме — это долгий и кропотливый труд.

“У нас есть два вопроса-табу, — рассказывает Александр Дудник. — Мы никогда не спрашиваем, почему специалист ушел со старого места работы и какую зарплату он там получал. Зачем заставлять человека вспоминать прошлое? Возможно, ему будет неприятно об этом говорить. Что касается прежней зарплаты, то в узком, профессиональном кругу узнать ее, при необходимости, не составит труда, а добиться честного ответа на данный вопрос в наших условиях все равно будет довольно трудно”.

Если кандидатов на одну вакансию много, понятно, что вам придется воспользоваться блокнотом. Иначе на следующее утро все соискатели сольются в один разношерстный образ.

Не рекомендуется также срывать уже назначенную встречу. В крайнем случае нужно сообщить о переносе заблаговременно, согласовав новую дату. А во время собеседования желательно не отвлекаться на телефонные переговоры, ведь ради проявления уважения к своему будущему работнику вы могли бы на 15—20 минут отложить свои остальные дела.

Если кандидат на собеседовании подробно расспрашивает о своей будущей деятельности — это большой плюс. И нет ничего предосудительного в том, что в конце разговора он поинтересуется, сколько ему будут платить. Люди, которые редко меняют работу и редко ходят на собеседования, часто теряются, не знают когда и как спрашивать о зарплате — для них это сложная тема. Однако естественно, что уровень зарплаты часто является важным кандидату для принятия решения об устройстве на работу. Поэтому этот вопрос будет абсолютно уместен, пусть даже зададут его, как говорится, не вовремя. Плохо другое: если это будет единственный вопрос соискателя. Вам, в свою очередь, не стоит приукрашивать условия работы, предъявляемые должностные обязанности и, конечно, зарплату. Ведь, если кандидат получит не то, на что рассчитывал, он сразу задумается о другом месте работы.

И последнее. Очень важно даже при самой интересной беседе сохранять самоконтроль. Случается, что, увлекшись темой разговора, руководители начинают сами отвечать на свои же вопросы, чем явно помогают кандидату. Основная цель собеседования — объективная оценка потенциального сотрудника. Не стоит об этом забывать.

Об авторе
Оксана Леонидовна Докучаева,
руководитель отдела
по подбору персонала в сфере телекоммуникаций
компании ComTel Personnel
Телефон: (095) 234-3030
E-mail: dokuchaeva@comtels.com





  
10 '2003
СОДЕРЖАНИЕ

электронная Россия

• Нижегородский форум инфокоммуникаций

бизнес

• Собеседование: как правильно оценить кандидата

инфраструктура

• ИБП в параллель

• Тестируем адаптеры iSCSI

• Сканируя эфир

информационные системы

• Как бороться с текучкой в call-центрах

• Корпоративные системы мгновенного обмена сообщениями

• Корпоративный контакт-центр

• Базы данных как источник сетевых заторов

сети связи

• Сети сигнализации будущего

• Процедура предварительного уведомления как один из путей усовершенствования протокола RSVP

• Хот-споты набирают силу

• Поставщики услуг хот-спотов: общие цели, уникальные достоинства

кабельные системы

• Высокоскоростной доступ по нескольким медным парам

• Маркирование кабельных систем по стандарту TIA/EIA-606-A

защита данных

• Сделайте свою сеть безопасной

новые продукты

• Switch 7700: возврат на рынок корпоративных решений


• Калейдоскоп



 Copyright © 1997-2007 ООО "Сети и Системы Связи". Тел. (495) 234-53-21. Факс (495) 974-7110. вверх